När man ska sätta ihop ett team för marknadsföring i dagens digitala värld är det några saker som är extra viktiga.
Här är en sammanfattning av det vi och våra kunder lärt oss under åren när det gäller att bygga en effektiv inboundorganisation.

Anställ smarta människor

Sträva alltid efter att anställa toppförmågor (A+). Detta kan förefalla som en självklarhet för alla som ska anställa, men HubSpot har studerat vad som händer om man inte anställer just toppförmågorna. Den visade att A-människor tenderar att anställa människor som är smartare och mer kompetenta (A+) än dem själva. På det sättet byggs en organisation som är i ständigt uppåtgående med ökande förmågor och kompetens. B-människor, å andra sidan, tenderar att anställa C-människor, C-människor anställer D-människor och så vidare. Detta leder till en nedåtgående spiral, och ständigt minskande förmågor och kompetens. Slutsatsen är att om man inte ständigt siktar på att anställa toppförmågorna (A+), leder det oundvikligen till att organisationens förmågor försämras.

Leta efter människor med hög GSD-faktor

Vad är det då som gör en människa till en toppförmåga (A+)? Något av det viktigaste är det som kallas GSD-faktorn – ”The Get Stuff Done factor”. Människor med hög GSD-faktor levererar! De gör helt enkelt det dom ska. Detta är en av de viktigaste egenskaperna i gruppsammanhang. Saknas den egenskapen hjälper ingen utbildning eller coachning i världen.

Leta rätt på online-talangerna

Vi lever i en värld som är online. Förmågan att navigera sig fram i den här miljön är definitivt nödvändig för marknadsförare i allmänhet och för dem som jobbar med inbound- och content marketing i synnerhet. För att utvärdera jobbsökarnas online-förmågor, använd akronymet DARC.

Digitala – du vill ha medarbetare som ”talar digitalt flytande och utan brytning”. Detta är människor som är välbekanta med online-världen och vet hur man tar sig fram i den. De kan tjänsterna, formaten och funktionaliteten i den här världen.

Analytiska – Du vill ha medarbetare som är analytiskt lagda och går igång på siffror och mätning. Allt är mätbart i online-världen och om man följer inbound marketing-metodiken är det helt nödvändigt att det är siffrorna som styr dina beslut, t.ex. var du ska sätta in och fokusera dina resurser.

Räckvidd – Du vill ha medarbetare som drar till sig andra. Detta är människor med stora nätverk online, till exempel människor med 500+ kontakter på LinkedIn. Om många medarbetare har stora personliga nätverk kan du få ”nätverkseffekter” genom att sprida ditt innehåll och kommunikation i deras nätverk.

Content – Du vill ha medarbetare som skapar innehåll i bara farten. Content marketing är centralt för inbound marketing och då får inte skapandet av innehåll bli ett hinder. Ett team som är skickliga på att skapa innehåll och gör det enkelt och smidigt räcker långt när man ska lyckas med inbound marknadsföring.

Anställ medarbetare som passar för inbound-tratten

Om du jobbar efter inbound-metoden ska du sträva efter att ha medarbetare som täcker alla faser i processen. Det betyder i praktiken att individerna ska ha olika kompetensprofiler, eller åtminstone ha olika viktning på DARC-egenskaperna ovan.

Zooma-DARC-skills

Var alltid beredd att anställa

Eftersom det fortfarande är ganska tunt med folk som kan modern marknadsföring, och särskilt inbound-metodiken, kan det vara en god idé att hålla koll på dem som du faktiskt stöter på. Du kanske träffar potentiella medarbetare på konferenser eller event, via rekommendationer eller kontakter på LinkedIn och så vidare. Försök att ha en lista på 20–30 potentiella toppkandidater som du håller kontakten med och följer vad de gör online. På det viset har du en bra bas när det är dags att anställa.

Testa och intervjua

När det väl blir dags att intervjua potentiella kandidater finns det några saker att ha i bakhuvudet. Till exempel om kandidaterna använder epost-adresser från en internetleverantör (istället för web-baserade epost-adresser så som Gmail) eller skickar sitt CV utskrivet på papper. Såna kandidater har troligen inte modern online-marknadsföring i blodet.

Du vill ha folk med solid track record på framgång och erfarenheter av inbound. När du intervjuar, ställ frågor om tratten (Attract, Convert, Close, Delight) för att ta reda på hur hemma de egentligen är på det här sättet att tänka.

Och ställ frågor för att se hur analytiska de är och om de förstår strategi. Att testa det strategiska tänkandet kan du göra genom att visa två helt olika webbsajter och fråga vad de tycker om dem (ett litet tips: innan de svarar borde de fråga om syfte och mål med respektive sajt). 

Gör om ditt team till ett inbound marketing-team

Det kan ofta vara så att du redan har ett team som jobbar med traditionell marknadsföring. Det är fullt naturligt att några känner sig hotade av ett helt nytt sätt att tänka. Här finns det några nyckelfaktorer för att förändringen skall gå smidigt:

  • Börja med att visa vad det kan ge – när folk ser vilka resultat inbound kan ge blir de mer positivt inställda till ett nytt sätt att arbeta.

  • Kan de coachas? – Alla kan inte förändra sig från dag ett, men de måste kunna coachas och växa in i sin nya roll.

  • Hjälp människor att förändras – hjälp ”annonsmakaren” att bli ”storyteller”. Allas kunskaper och erfarenheter kan flyttas över till ett nytt sätt att arbeta.

Organisera efter gruppens storlek

Hur du bäst organiserar för att lyckas med inbound har att göra med gruppens storlek. Om du har en liten grupp bör du ha en generalist som täcker alla fyra faserna i processen. Har du en större grupp kan du ha medarbetare som specialiserar sig på respektive fas. Här är vår rekommendation för hur du bör organisera vid olika storlekar på grupper.

Zooma-Inbound-Marketing-Team-Size

Vill du veta mer om inbound och hur du kommer igång?

Kontakta Zooma! 

Martin Olausson

Chief Analyst & Digital Strategist since 2011. Martin helps clients interpret how online and digital impacts their business, and how to plan and execute a strategy to achieve maximum results in the digital age.
Find me on: